Geen 100% match
Ben je al een tijd aan het werk, dan kan je je eerste sollicitatiegesprek vast nog herinneren. Hoe ging je jouw ervaring in de horeca inzetten of die ene stage van een paar maanden? In die denkwijze ziet Lars veel misvattingen. “Regelmatig hoor ik dat mensen bijna niet hadden gesolliciteerd, omdat ze niet aan alle eisen voldeden. Maar bij juniorrollen verwachten we dat ook nog helemaal niet. Anders ben je geen junior meer.”
Waar vroeger meer werd gekeken naar ‘harde’ ervaring, ziet Lars dat de focus steeds meer verschuift. “Vijf jaar geleden lag de nadruk meer op wat je al kon. Nu kijken we veel bewuster naar leervermogen, groei en culturele fit. Technologie verandert zo snel. Wat je vandaag beheerst, kan over twee jaar alweer anders zijn. Daarom investeren we liever in iemand met de juiste mindset dan in iemand die toevallig alles al een keer heeft gezien.”
Totaalplaatje zegt meer
Wanneer de recruiter een cv binnenkrijgt van een starter, kijkt hij niet als eerste naar functietitels of kennis van tools. “Ik kijk naar het totaalplaatje. Wat heeft iemand gedaan naast de studie? Heeft iemand initiatief getoond of zich ergens in vastgebeten? Dat soort signalen zeggen ons meer dan een studierichting.” Volgens Lars wegen houding en leervermogen bij junioren zwaarder dan een lange lijst met skills. “Vaardigheden kun je leren. Nieuwsgierigheid, eigenaarschap en drive zijn lastiger aan te leren en juist daar heb je als starter veel aan.” Dat betekent niet dat een passende studie of relevante ervaring er niet toe doen. Maar ze zijn nooit het hele verhaal.
Perfecte antwoorden zijn niet interessant
In gesprekken is het beter om te letten op reflectie. Kan iemand bijvoorbeeld uitleggen wat goed ging en wat beter kon? En durft een junior al eerlijk te vertellen over een fout en wat diegene daarvan heeft geleerd? “Perfecte antwoorden vind ik minder interessant dan eerlijke antwoorden”, zo vervolgt Lars zijn verhaal. “Ik spreek dan ook graag kandidaten die op papier geen logische match lijken. Als tijdens het gesprek blijkt dat iemand zichzelf tools heeft aangeleerd en goed kan uitleggen waarom diegene deze richting op wil, zie ik dat als bewijs van actie. En juist dat onthouden we.”
Het stelt niet zoveel voor
Wat junioren zelf vaak klein maken, vindt Lars als recruiter juist interessant. “Bijbanen geven iemand veel tools mee. Omgaan met drukte, samenwerken, verantwoordelijkheid nemen, communiceren met verschillende type mensen… Als je weet hoe je dit moet vertalen naar de baan waar je op solliciteert, kan je juist heel veel waarde toevoegen.”
Hij geeft junioren dan ook graag tips mee over hoe je een sollicitatiegesprek aanvliegt. “Zinnen als ‘ik weet niet of dit relevant is’ of ‘het stelt niet zoveel voor’ zou ik direct schrappen. Op dat moment maak je je eigen verhaal al kleiner, terwijl we dat oordeel nog helemaal niet hebben gevormd”, zegt hij. “Vertel gewoon wat je hebt gedaan en wat je eruit hebt gehaald. Laat ons bepalen hoe relevant het is.”
Ontwikkelen in de praktijk
Binnen Yellowtail Conclusion wordt er dus bewust verder gekeken dan het papier. “Een cv is een aanzet tot een gesprek, geen eindbeoordeling”, legt Lars uit. “We nemen de tijd om iemand echt te leren kennen. Wat drijft je? Waar krijg je energie van? Hoe leer je?” Dat zie je ook terug in de teams van de organisatie. Die zitten vol met mensen die willen (blijven) groeien.
“We geloven dat talent zich ontwikkelt in de praktijk. Met begeleiding, feedback en ruimte om fouten te maken. En dat begint al bij hoe we naar kandidaten kijken: niet als een lijstje ervaring, maar als iemand met potentie.” Twijfel je dus of jouw cv perfect genoeg is? Stop die twijfel weg en stel jezelf juist de vraag of je nieuwsgierig genoeg bent om te groeien.
Wil je ontdekken waar jouw potentie tot zijn recht komt? Bekijk dan onze vacatures of ga het gesprek aan met Lars of collega Neil Thomas. Ze denken graag met je mee.
